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In den Zeiten von Digitaler Transformation & agiler Führung sollte jede Führungskraft professionelle Kompetenzen für Teambuilding und Teamentwicklung besitzen.


Die vielfältigen Veränderungen im heutigen Arbeitsleben wie z.B. der Abbau von Hierarchien, steigende Arbeitsverdichtung und die Einführung neuer Arbeitsmethoden und digitalen Technologien tangieren die Art der Kooperation und Kommunikation in Teams. Führungskräfte sind dadurch mehr denn je gefordert, sich in Sachen Teambuilding und Teamentwicklung fit zu machen. Was bedeutet das? Vorab ist wichtig, ein professionelles Verständnis von zentralen Aspekten der Dynamik zwischen Menschen in Gruppen zu haben und zu verstehen, welche Mechanismen bei der Entwicklung einer Gruppe von Menschen zu einem echten Team wirken. Zwar kann der Prozess eines Teambuildings wie auch der einer späteren Teamentwicklung oftmals auch von selbst „irgendwie“ ablaufen, es ist jedoch wesentlich zielführender, diesen Weg aktiv zu beschleunigen und durch Impulse zu steuern. Den Führungskräften kommt dabei die Rolle eines internen Teamentwicklers zu. Im Hinblick auf die Mitglieder in neu zu gründenden Teams gilt es vor allem, sich neben der Funktion und den Zielen des Teams, folgende Fragen zu stellen: Welche Rollen harmonieren miteinander, bei welchen sind aufgrund unterschiedlicher Verhaltensweisen ggf. Differenzen in der Zusammenarbeit zu erwarten? Darüber hinaus ist es wichtig festzustellen, welche Rollen ggf. im Team fehlen oder ob vielleicht mehrere Rollen gleich mehrfach „belegt“ sind (Stichwort zwei „Alpha-Tiere“). Aus Sicht der Organisation sollten die Mitarbeiter rechtzeitig darüber informiert werden, was auf sie zukommt. Konkret bedeutet das, bei neuen Positionen/Aufgabenstellungen sog. Anforderungsprofile festzulegen und zu kommunizieren.

Ich biete als zertifizierter Seniorcoach sowie Lehrcoach Unterstützung im beruflichen und privaten Bereich für Führungskräfte, Fachkräfte sowie Freiberufler.


Als zertifizierter Seniorcoach und Lehrcoach des Deutschen Coachingverbandes e.V. (DCV) stehe ich seit 2008 für die hohen ethischen und anspruchsvollen fachlichen Anforderungen eines der drei führenden Coachingverbände Deutschlands sowie für Qualität, Transparenz und Integrität in der Weiterbildung. Darüber hinaus war ich langjährig als Beauftragter des DCV-Vorstandes für die Beratung von Unternehmen und Organisationen im Bereich Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, bzw. Changemanagement und Transformation tätig. Kernthema meiner Arbeit als Seniorcoach und Lehrcoach, der als Businesscoach und Lifecoach arbeitet, ist es, Menschen darin zu unterstützen, Leistungsansprüche einer stets komplexer und dynamischer werdenden Arbeitswelt mit eigenen, sinnstiftenden Werten und Motiven zu verbinden und in der Synthese ein selbstbestimmtes, erfülltes Leben zu finden und zu gestalten. Mein Coaching als Businesscoach und Lifecoach ist nicht nur durch ein breites Spektrum wirkungsvoller, seriöser psychologischer Ansätze, Methoden und Techniken gekennzeichnet, sondern vor allem durch eine konsequente ziel- und ergebnisorientierte Vorgehensweise. Schnelle, effektive und effiziente Unterstützung, Empathie, Respekt und Humor sind die charakteristischen Merkmale, die durch bewährte Trainingsinhalte ergänzt werden.

Beratung
Moderation
Training für Führungskräfte und Mitarbeiter
Coaching
Kognitive Verhaltenstherapie Berlin
Kognitive Verhaltenstherapie Berlin

Business Coaching und Life Coaching bieten heutzutage jedem die Möglichkeit, sich im Beruf und privat persönlich weiter zu entwickeln


Seriöses Coaching ist eine professionelle Dienstleistung, die mittlerweile nicht mehr nur Führungs- oder Fachkräfte und Manager sondern auch Privatpersonen und Teams nutzen. Im Kern geht es immer um Veränderung. Zentral ist dabei die Förderung von Selbstreflexion, das Etablieren neuer Sichtweisen, Verbesserung des Selbstmanagements sowie die Erweiterung eigener Handlungskompetenzen. Während im sogenannten Business Coaching beruflich relevante Themen die sich aus der Schnittmenge von Person, Organisation und Kunden, d.h. der eigenen beruflichen Rolle, behandelt werden, geht es beim Life-Coaching überwiegend um Themen, die das private Leben betreffen: Zumeist handelt es sich um anstehende Veränderungen und den Umgang damit sowie häufig um innere Ambivalenzen und persönliche Konflikte. Problematisch ist, dass die Begriffe Coaching und Coach rechtlich nicht geschützt oder berufsständisch gesichert sind. Auch besteht mittlerweile eine inflationäre Verwendung des Coachingbegriffs mit teilweise unseriösen und fragwürdigen methodischen Ansätzen selbsternannter Fachleute. Leider ist die Kritik, es handle sich beim Modethema Coaching um eine seichte Lebensberatung von selbsternannten Pseudo-Experten, oft berechtigt. Daher empfiehlt es sich einen Coach zu suchen, dessen fachliche Qualifizierung, Berufserfahrung und persönliche Reife von einem unabhängigen Berufs- oder Fachverband attestiert wird.

Professionelles Coaching ist für Führungskräfte ein unabdingbares Beratungsformat, um ihre eigene Führungspersönlichkeit zu reflektieren


Professionelles Coaching richtet sich an einzelne Personen und Teams, die einen besonderen Bedarf zur Bearbeitung primär beruflich bedingter Fragestellungen wie Rollenklärung, neuen Aufgabenstellungen, psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, zur sozialen Unterstützung im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen, Kunden und zum Selbstmanagement haben. Angesichts zunehmender Komplexität, Dynamik, Widersprüchlichkeiten und Unsicherheiten in der heutigen Arbeitswelt sind insbesondere Führungskräfte in immer stärkerem Maße auf eine reflektierte und zielführende Handlungskompetenz angewiesen. Daher profitieren gerade (Nachwuchs-) Führungskräfte und Menschen in Leistungs- oder Spitzenpositionen in der Regel sehr von einem Coaching Prozess, bzw. einer Karriere-Beratung/Coaching. Führungskraft ist ja schon ein sehr bezeichnendes Wort und lässt ggf. bereits erahnen, dass die sogenannte „Führungsrolle“ in sich systembedingt besondere Herausforderungen bereithaltet: Die Komplexität, Dynamik und Unsicherheiten nehmen eher zu; Ambivalenzen zwischen einzelnen sich widersprechenden Rollenerwartungen und der daraus resultierende Druck für Führungskräfte in der häufig als Sandwich titulierten Rolle, steigen. Coaching bietet einen neutralen geschützten Raum, um zentrale und vor allem aktuelle Führungsaspekte des aktuellen und künftigen Führungsalltags insbesondere beim Aufstieg zu reflektieren und sich dafür gut zu wappnen.

Coaching wirkt: Warum man professionelles Coaching für die Karriere nutzen sich ausreichend Zeit dafür nehmen sollte.


Das Arbeitsleben ist heute zunehmend charakterisiert durch eine gestiegene Erwartung an sogenannte intrapersonelle Kompetenzen wie Eigenständigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Eigenverantwortung, Empathie sowie die Fähigkeit zur kognitiv-emotionalen Selbstregulation des Einzelnen. Zugleich sind die Bereitschaft und Fähigkeit zur interpersonellen, kooperativen Interaktion (“Teamarbeit”) und effizienten konstruktiven Kommunikation unter den Bedingungen eines sich unablässig verändernden Arbeitsumfeldes notwendige Kompetenzen im Arbeitsprozess. Vor diesem Hintergrund stärkt und fördert ein Coaching die arbeitsbezogene (Selbst-) Reflexionsfähigkeit, die Orientierungs- und Entscheidungsfähigkeit sowie die Handlungskompetenz der Klienten (auch “Coachees” genannt). Coaching unterstützt zudem die Resilienz - also psychische Widerstandskraft - der Coachees und ihre Fähigkeit zu (selbst-) verantwortlichem Handeln insbesondere in Situationen individueller, organisationaler und gesellschaftlicher Veränderung. Coaching stärkt und fördert individuelle Entwicklung und Karriere, auch im Sinne eines „lebenslangen Lernens“. Eine grundsätzliche Empfehlung: Nutzen Sie professionelles Coaching präventiv und nicht erst, wenn es im Arbeits- oder privaten Umfeld bereits Spannungen oder handfeste Probleme gibt und Sie bereits unter deutlichen, nicht mehr zu kompensierenden Stresssymptomen leiden!

Die Bedeutung von Teamcoaching & Teamentwicklung steigt mit zunehmendem Hierarchieabbau und neuen Formen netzwerkartiger, agiler Projektarbeit.


Coaching wird heute nicht mehr nur als individuelle Entwicklungsmaßnahme für Führungs- und Fachkräfte verstanden. Insbesondere im Zusammenhang mit der Einführung agiler Organisationsstrukturen sind Coaches gefragt, die auch innerhalb einer Organisation mit Teams nachhaltige Impulse setzen können. In einem Teamcoaching geht es darum, eine Gruppe, bzw. ein bestehendes Team prozessorientiert dabei zu unterstützen, seine Ziele zu erreichen. Teamcoaching kann als eine teambasierte Lern- und Entwicklungsmaßnahme verstanden werden. Ähnlich wie bei einem klassischen Einzelcoaching wird ein Team-Coach dabei keine Ratschläge oder Lösungen vorgeben. Vielmehr gilt es, durch die Anwendung bewährter Coachingtechniken das Reflexionsvermögen sowie die Ressourcen der Teilnehmer im Hinblick auf die Zielsetzung zu stärken und nutzen. Oftmals orientiert sich ein Teamentwicklungsprozess an dem Modell typischer Teamentwicklungsphasen: In der Formingphase orientieren sich die Mitglieder im Hinblick auf anstehende Aufgaben und das gegenseitige Kennenlernen. Die folgende Stormingphase ist durch Reibereien und Konflikte gekennzeichnet, die mitunter ein Team auch völlig blockieren können. Die dritte mit dem Begriff „Norming“ benannte Phase verweist darauf, dass oft erst spät entscheidende Rollen- und Aufgabenklärungen auf der Sach- und Beziehungsebene erfolgt sind und der Arbeitsoutput nun erst zufriedenstellend wird. Mit Eintritt in die vierte Performingphase erreicht das Team schließlich seinen Wirkungszenit und entspricht auch im Hinblick auf ein „Wir-Gefühl“ dem, was man umgangssprachlich als Team bezeichnet: „Einer für alle, alle für einen!“

Zertifiziertes Coaching: Warum es sich lohnt, nach einem Verbands - zertifizierten Coach – z.B. aus den Reihen des Deutschen Coachingverbandes - zu suchen!


Mittlerweile hat man am Markt wirklich “die Qual der Wahl” und selbst für Personaler ist eine Auswahl oft nicht einfach. Ich empfehle folgende Dinge vorab, bzw. ergänzend bei einem persönlichen Kennenlernen zu prüfen: Der gefundene Coach ist idealerweise einem humanistischen Menschenbild verpflichtet und begegnet dem Klienten mit Wertschätzung und Respekt. Er hat ferner ein demokratisch-pluralistisches Gesellschaftsverständnis und achtet die gesellschaftlichen und religiösen Deutungskonzepte des Klienten. Dies impliziert auch die Relativität eines Wahrheitskonzeptes von Seiten des Coaches, der vor allem nicht belehren oder in irgendeiner Richtung missionieren sollte. Ein verbandszertifizierter Coach hat eine umfangreiche Coachingausbildung von mindestens 170-200 Stunden durchlaufen sowie auch weiterhin ergänzende Fortbildungen und Supervisionen zu absolvieren Dies erhöht neben einem Mindestalter von ca. 40 Jahren sowie mindestens dreißig Klienten pro Jahr die Wahrscheinlichkeit für eine professionelle persönliche und fachlich-methodische Reife. Darüber hinaus gilt als wesentlicher Faktor die beiderseitige „persönliche Chemie“: Es muss zwischen Ihnen „passen“, d. h. Sie sollten den Eindruck haben, dass Sie sich im Rahmen der (in der Regel 3 – max. 8 Termine) öffnen und mit diesem Menschen intensiv arbeiten möchten. Letzteres beruht natürlich auf Gegenseitigkeit. Letztlich ist es bei einem Coach ähnlich wie bei einem guten Wein: Das Profil reift mit dem Alter, bzw. der Lebens- und Berufserfahrung im Praxisfeld.

Wofür steht „zertifizierter Coach“ eigentlich und kann man den Versprechungen diverser Karriere Coaches überhaupt trauen?


Der Begriff Zertifizierung ist differenziert zu betrachten. Er bedeutet, dass jemand eine entsprechende Ausbildung absolviert hat und über ein bestimmtes Maß an Fach-, Methoden-, und Prozesskompetenz verfügt, um als Coach tätig zu sein. Darüber hinaus, dass eine Institution – idealerweise ein Fachverband wie der Deutsche Coachingverband (DCV) mit entsprechenden Prüf- und Qualitätskriterien die persönliche und fachliche Reife als Coach attestiert. Dass Coaching-Ausbildungsanbieter ihren Absolventen per se eine Zertifizierung nach Abschluss erteilen, hat also nur eine bedingte Aussagekraft über die Qualität und Kompetenz des Zertifikatinhabers. Der DCV hat zur Professionalisierung des Berufsbildes ein praxisorientiertes, fundiertes Kompetenzmodell entwickelt, um ein standardisiertes und transparentes Prüfverfahren für die Zertifizierung von Coaches anbieten zu können. Das Modell beschreibt neben der abgefragten Berufspraxis die Bewertungskriterien, die bei der Vergabe der DCV-Zertifikate angewendet werden. Folgende Bereiche werden dabei von einer Zertifizierungskommission geprüft: Fach-, Beziehungs-, Prozess- und Selbstkompetenz. Für die Beurteilung der einzelnen Kompetenzen reicht der Coach Arbeitsunterlagen ein und durchläuft Interviews, Live-Coachings sowie Feedbackgespräche. Zusammengefasst lässt sich feststellen, dass die auf dem DCV-Kompetenzmodell basierenden Zertifikate hochwertige Gütesiegel für professionelle Coaches bilden: Diese weisen damit ihre Fertigkeiten, Professionalität und Integrität nach, während Unternehmen und Privatklienten Orientierung und Sicherheit bei der Suche passender Coaches gewinnen.

Geht’s beim Coaching um persönliche Entwicklung oder Selbstoptimierung und was ist davon zu halten?


Insbesondere beim sogenannten Business Coaching geht es darum, sich in bestehende oder neue berufliche Funktionen und Rollen hineinzufinden, sich zu orientieren und diese mit der eigenen Persönlichkeit authentisch & erfolgreich zu füllen. Selbstoptimierung meint in diesem Sinne die eigene Kraft, Effektivität und Effizienz im Hinblick auf eigene Ziele zu steigern. Coaching kann also je nach Zielsetzung beide Elemente beinhalten. Als problematisch betrachte ich eine neoliberale Selbstoptimierung im Sinne eines “homo oeconomicus”, der meint immer höher, schneller weiter, besser werden zu müssen. Dieses geradezu normative Postulat einer Leistungsgesellschaft – der Mensch als nutzen- und performanceoptimiertes Wesen - wird gerade von vielen durchaus erfolgreichen Coachinganbietern und Coachingplattformen, die mit viel Marketinggetöse Coaching offerieren, unbeabsichtigt gefördert. Coaching wird dort zu einem erfolgsgarantierten Lifestyle-Angebot im Sinne einer fantastischen und stets spaßigen challenging journey zu einem glücklichen und erfolgreichen Leben. Seriöses Coaching wie es insbesondere von marktneutralen Coachingverbänden wie dem Deutschen Coachingverband vertreten wird mag unspektakulärer wirken, ist jedoch relativ frei von einer moralisch und sozial fragwürdigen Fixierung auf ein “besseres/effizienteres/erfolgreicheres” selbst. Dazu nachhaltiger, gesünder - und vor allem realistischer in seinen Erfolgsversprechen.

Kann Coaching helfen, problematische Verhaltensmuster zu verändern und was ist dazu eigentlich erforderlich?


Im Kern geht es beim Coaching immer um Veränderungen. Diese können auf verschiedenen Ebenen ansetzen: mental (gedanklich und emotional) und auf der Verhaltensebene. Für die meisten Menschen ist es eine echte Herausforderung, eigene als problematisch erachtete Verhaltensmuster zu verändern, da die alten Muster in der Regel sehr gut gelernt, d.h. neurologisch gebahnt und verankert sind. Die Veränderung erfordert einiges an Aufmerksamkeit, professioneller psychologischer Methodik, Beharrlichkeit und Zeit - ist jedoch möglich. Die Erfolgschancen sind je nach Thematik und Persönlichkeit unterschiedlich. Mitunter wird zu Beginn eines Coachingprozesses deutlich, dass geschilderte problematische Themen und Fragestellungen eines Klienten auf tiefer gehende sog. dysfunktionale mentale Denk- und Gefühlsmuster zurückzuführen sind und ein Verändern von - durchaus subjektiv als belastend wahrgenommenen - Symptomen lediglich „kosmetisch“ und nicht von Dauer wirken würde. Dann empfiehlt sich ein explizit therapeutisches Vorgehen, welches von Beginn an auf die Problemursachen fokussiert und diese konsequent bearbeitet. In der Praxis zeigt sich häufig, dass auch psychisch gesunde Menschen bis zu einem gewissen Maße an ähnlichen Problemen und Symptomen wie psychisch erkrankte leiden! Tatsächlich ist die Grenze fließend und der Maßstab zu einer therapeutischen ("tiefer gehenden” und längeren) Bearbeitung ist nicht objektiv messbar. Vielmehr besteht dieser vor allem im subjektiven Leidensdruck, welcher sich für die Betroffenen durch eine spürbar geminderte Lebensqualität im beruflichen und privaten Alltag zeigt.

Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung bei den Themen psychische und physische Belastungen, Gesundheit und Mitarbeiter-Motivation.


Ein wesentliches Ziel von Führung besteht im Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern. Ansätze wie „wertschätzende-“ und „gesunde Führung“ sowie „Führungskraft als Coach“ verweisen auf die bedeutende Rolle der Führungskräfte in diesem Zusammenhang. Ihr Führungsverhalten hat neben den allgemeinen Arbeitsbedingungen einen entscheidenden Einfluss auf die seelische Gesundheit und Motivation, bzw. Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter. Zugleich sind sie häufig ohne ihr Zutun mit auffälligen problematischen Verhaltensmustern von Mitarbeitern konfrontiert, welche die Führung und das soziale Miteinander mit Kollegen erschweren. Meine Empfehlung lautet, dass sich Führungskräfte mit den wesentlichen theoretischen Aspekten zum Themenkomplex „Gesundheit als Führungsaufgabe“ auseinandersetzen. Sie sollten sensibilisiert werden, sich dieser Verantwortung zu stellen und zugleich praxiserprobte Wege kennenlernen, um mit gefährdeten, bzw. bereits erkrankten Mitarbeitern professionell umzugehen. Auch sollten sie neben den Grundlagen zeitgemäßer Führung die Kennzeichen gesunder Führung versus krank machender Führung sowie die unterschiedlichen Dimensionen gesunder Führung kennen. Ergänzend gilt es betriebliche Gesundheitsgefahren, d.h. Symptome von Überlastung, bzw. Erkrankungen bei Mitarbeitern achtsam im Blick zu haben. In der Folge schließlich auch Bescheid wissen, was gesundheitsfördernde Handlungsfelder und geeignete Maßnahmen sind.

Business Coaching und Life Coaching bieten heutzutage jedem die Möglichkeit, sich im Beruf und privat persönlich weiter zu entwickeln


Seriöses Coaching ist eine professionelle Dienstleistung, die mittlerweile nicht mehr nur Führungs- oder Fachkräfte und Manager sondern auch Privatpersonen und Teams nutzen. Im Kern geht es immer um Veränderung. Zentral ist dabei die Förderung von Selbstreflexion, das Etablieren neuer Sichtweisen, Verbesserung des Selbstmanagements sowie die Erweiterung eigener Handlungskompetenzen. Während im sogenannten Business Coaching beruflich relevante Themen die sich aus der Schnittmenge von Person, Organisation und Kunden, d.h. der eigenen beruflichen Rolle, behandelt werden, geht es beim Life-Coaching überwiegend um Themen, die das private Leben betreffen: Zumeist handelt es sich um anstehende Veränderungen und den Umgang damit sowie häufig um innere Ambivalenzen und persönliche Konflikte. Problematisch ist, dass die Begriffe Coaching und Coach rechtlich nicht geschützt oder berufsständisch gesichert sind. Auch besteht mittlerweile eine inflationäre Verwendung des Coachingbegriffs mit teilweise unseriösen und fragwürdigen methodischen Ansätzen selbsternannter Fachleute. Leider ist die Kritik, es handle sich beim Modethema Coaching um eine seichte Lebensberatung von selbsternannten Pseudo-Experten, oft berechtigt. Daher empfiehlt es sich einen Coach zu suchen, dessen fachliche Qualifizierung, Berufserfahrung und persönliche Reife von einem unabhängigen Berufs- oder Fachverband attestiert wird.

Professionelles Coaching ist für Führungskräfte ein unabdingbares Beratungsformat, um ihre eigene Führungspersönlichkeit zu reflektieren


Professionelles Coaching richtet sich an einzelne Personen und Teams, die einen besonderen Bedarf zur Bearbeitung primär beruflich bedingter Fragestellungen wie Rollenklärung, neuen Aufgabenstellungen, psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, zur sozialen Unterstützung im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen, Kunden und zum Selbstmanagement haben. Angesichts zunehmender Komplexität, Dynamik, Widersprüchlichkeiten und Unsicherheiten in der heutigen Arbeitswelt sind insbesondere Führungskräfte in immer stärkerem Maße auf eine reflektierte und zielführende Handlungskompetenz angewiesen. Daher profitieren gerade (Nachwuchs-) Führungskräfte und Menschen in Leistungs- oder Spitzenpositionen in der Regel sehr von einem Coaching Prozess, bzw. einer Karriere-Beratung/Coaching. Führungskraft ist ja schon ein sehr bezeichnendes Wort und lässt ggf. bereits erahnen, dass die sogenannte „Führungsrolle“ in sich systembedingt besondere Herausforderungen bereithaltet: Die Komplexität, Dynamik und Unsicherheiten nehmen eher zu; Ambivalenzen zwischen einzelnen sich widersprechenden Rollenerwartungen und der daraus resultierende Druck für Führungskräfte in der häufig als Sandwich titulierten Rolle, steigen. Coaching bietet einen neutralen geschützten Raum, um zentrale und vor allem aktuelle Führungsaspekte des aktuellen und künftigen Führungsalltags insbesondere beim Aufstieg zu reflektieren und sich dafür gut zu wappnen.

Coaching wirkt: Warum man professionelles Coaching für die Karriere nutzen sich ausreichend Zeit dafür nehmen sollte.


Das Arbeitsleben ist heute zunehmend charakterisiert durch eine gestiegene Erwartung an sogenannte intrapersonelle Kompetenzen wie Eigenständigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Eigenverantwortung, Empathie sowie die Fähigkeit zur kognitiv-emotionalen Selbstregulation des Einzelnen. Zugleich sind die Bereitschaft und Fähigkeit zur interpersonellen, kooperativen Interaktion (“Teamarbeit”) und effizienten konstruktiven Kommunikation unter den Bedingungen eines sich unablässig verändernden Arbeitsumfeldes notwendige Kompetenzen im Arbeitsprozess. Vor diesem Hintergrund stärkt und fördert ein Coaching die arbeitsbezogene (Selbst-) Reflexionsfähigkeit, die Orientierungs- und Entscheidungsfähigkeit sowie die Handlungskompetenz der Klienten (auch “Coachees” genannt). Coaching unterstützt zudem die Resilienz - also psychische Widerstandskraft - der Coachees und ihre Fähigkeit zu (selbst-) verantwortlichem Handeln insbesondere in Situationen individueller, organisationaler und gesellschaftlicher Veränderung. Coaching stärkt und fördert individuelle Entwicklung und Karriere, auch im Sinne eines „lebenslangen Lernens“. Eine grundsätzliche Empfehlung: Nutzen Sie professionelles Coaching präventiv und nicht erst, wenn es im Arbeits- oder privaten Umfeld bereits Spannungen oder handfeste Probleme gibt und Sie bereits unter deutlichen, nicht mehr zu kompensierenden Stresssymptomen leiden!

Die Bedeutung von Teamcoaching & Teamentwicklung steigt mit zunehmendem Hierarchieabbau und neuen Formen netzwerkartiger, agiler Projektarbeit.


Coaching wird heute nicht mehr nur als individuelle Entwicklungsmaßnahme für Führungs- und Fachkräfte verstanden. Insbesondere im Zusammenhang mit der Einführung agiler Organisationsstrukturen sind Coaches gefragt, die auch innerhalb einer Organisation mit Teams nachhaltige Impulse setzen können. In einem Teamcoaching geht es darum, eine Gruppe, bzw. ein bestehendes Team prozessorientiert dabei zu unterstützen, seine Ziele zu erreichen. Teamcoaching kann als eine teambasierte Lern- und Entwicklungsmaßnahme verstanden werden. Ähnlich wie bei einem klassischen Einzelcoaching wird ein Team-Coach dabei keine Ratschläge oder Lösungen vorgeben. Vielmehr gilt es, durch die Anwendung bewährter Coachingtechniken das Reflexionsvermögen sowie die Ressourcen der Teilnehmer im Hinblick auf die Zielsetzung zu stärken und nutzen. Oftmals orientiert sich ein Teamentwicklungsprozess an dem Modell typischer Teamentwicklungsphasen: In der Formingphase orientieren sich die Mitglieder im Hinblick auf anstehende Aufgaben und das gegenseitige Kennenlernen. Die folgende Stormingphase ist durch Reibereien und Konflikte gekennzeichnet, die mitunter ein Team auch völlig blockieren können. Die dritte mit dem Begriff „Norming“ benannte Phase verweist darauf, dass oft erst spät entscheidende Rollen- und Aufgabenklärungen auf der Sach- und Beziehungsebene erfolgt sind und der Arbeitsoutput nun erst zufriedenstellend wird. Mit Eintritt in die vierte Performingphase erreicht das Team schließlich seinen Wirkungszenit und entspricht auch im Hinblick auf ein „Wir-Gefühl“ dem, was man umgangssprachlich als Team bezeichnet: „Einer für alle, alle für einen!“

Zertifiziertes Coaching: Warum es sich lohnt, nach einem Verbands - zertifizierten Coach – z.B. aus den Reihen des Deutschen Coachingverbandes - zu suchen!


Mittlerweile hat man am Markt wirklich “die Qual der Wahl” und selbst für Personaler ist eine Auswahl oft nicht einfach. Ich empfehle folgende Dinge vorab, bzw. ergänzend bei einem persönlichen Kennenlernen zu prüfen: Der gefundene Coach ist idealerweise einem humanistischen Menschenbild verpflichtet und begegnet dem Klienten mit Wertschätzung und Respekt. Er hat ferner ein demokratisch-pluralistisches Gesellschaftsverständnis und achtet die gesellschaftlichen und religiösen Deutungskonzepte des Klienten. Dies impliziert auch die Relativität eines Wahrheitskonzeptes von Seiten des Coaches, der vor allem nicht belehren oder in irgendeiner Richtung missionieren sollte. Ein verbandszertifizierter Coach hat eine umfangreiche Coachingausbildung von mindestens 170-200 Stunden durchlaufen sowie auch weiterhin ergänzende Fortbildungen und Supervisionen zu absolvieren Dies erhöht neben einem Mindestalter von ca. 40 Jahren sowie mindestens dreißig Klienten pro Jahr die Wahrscheinlichkeit für eine professionelle persönliche und fachlich-methodische Reife. Darüber hinaus gilt als wesentlicher Faktor die beiderseitige „persönliche Chemie“: Es muss zwischen Ihnen „passen“, d. h. Sie sollten den Eindruck haben, dass Sie sich im Rahmen der (in der Regel 3 – max. 8 Termine) öffnen und mit diesem Menschen intensiv arbeiten möchten. Letzteres beruht natürlich auf Gegenseitigkeit. Letztlich ist es bei einem Coach ähnlich wie bei einem guten Wein: Das Profil reift mit dem Alter, bzw. der Lebens- und Berufserfahrung im Praxisfeld.

Wofür steht „zertifizierter Coach“ eigentlich und kann man den Versprechungen diverser Karriere Coaches überhaupt trauen?


Der Begriff Zertifizierung ist differenziert zu betrachten. Er bedeutet, dass jemand eine entsprechende Ausbildung absolviert hat und über ein bestimmtes Maß an Fach-, Methoden-, und Prozesskompetenz verfügt, um als Coach tätig zu sein. Darüber hinaus, dass eine Institution – idealerweise ein Fachverband wie der Deutsche Coachingverband (DCV) mit entsprechenden Prüf- und Qualitätskriterien die persönliche und fachliche Reife als Coach attestiert. Dass Coaching-Ausbildungsanbieter ihren Absolventen per se eine Zertifizierung nach Abschluss erteilen, hat also nur eine bedingte Aussagekraft über die Qualität und Kompetenz des Zertifikatinhabers. Der DCV hat zur Professionalisierung des Berufsbildes ein praxisorientiertes, fundiertes Kompetenzmodell entwickelt, um ein standardisiertes und transparentes Prüfverfahren für die Zertifizierung von Coaches anbieten zu können. Das Modell beschreibt neben der abgefragten Berufspraxis die Bewertungskriterien, die bei der Vergabe der DCV-Zertifikate angewendet werden. Folgende Bereiche werden dabei von einer Zertifizierungskommission geprüft: Fach-, Beziehungs-, Prozess- und Selbstkompetenz. Für die Beurteilung der einzelnen Kompetenzen reicht der Coach Arbeitsunterlagen ein und durchläuft Interviews, Live-Coachings sowie Feedbackgespräche. Zusammengefasst lässt sich feststellen, dass die auf dem DCV-Kompetenzmodell basierenden Zertifikate hochwertige Gütesiegel für professionelle Coaches bilden: Diese weisen damit ihre Fertigkeiten, Professionalität und Integrität nach, während Unternehmen und Privatklienten Orientierung und Sicherheit bei der Suche passender Coaches gewinnen.

Geht’s beim Coaching um persönliche Entwicklung oder Selbstoptimierung und was ist davon zu halten?


Insbesondere beim sogenannten Business Coaching geht es darum, sich in bestehende oder neue berufliche Funktionen und Rollen hineinzufinden, sich zu orientieren und diese mit der eigenen Persönlichkeit authentisch & erfolgreich zu füllen. Selbstoptimierung meint in diesem Sinne die eigene Kraft, Effektivität und Effizienz im Hinblick auf eigene Ziele zu steigern. Coaching kann also je nach Zielsetzung beide Elemente beinhalten. Als problematisch betrachte ich eine neoliberale Selbstoptimierung im Sinne eines “homo oeconomicus”, der meint immer höher, schneller weiter, besser werden zu müssen. Dieses geradezu normative Postulat einer Leistungsgesellschaft – der Mensch als nutzen- und performanceoptimiertes Wesen - wird gerade von vielen durchaus erfolgreichen Coachinganbietern und Coachingplattformen, die mit viel Marketinggetöse Coaching offerieren, unbeabsichtigt gefördert. Coaching wird dort zu einem erfolgsgarantierten Lifestyle-Angebot im Sinne einer fantastischen und stets spaßigen challenging journey zu einem glücklichen und erfolgreichen Leben. Seriöses Coaching wie es insbesondere von marktneutralen Coachingverbänden wie dem Deutschen Coachingverband vertreten wird mag unspektakulärer wirken, ist jedoch relativ frei von einer moralisch und sozial fragwürdigen Fixierung auf ein “besseres/effizienteres/erfolgreicheres” selbst. Dazu nachhaltiger, gesünder - und vor allem realistischer in seinen Erfolgsversprechen.

Kann Coaching helfen, problematische Verhaltensmuster zu verändern und was ist dazu eigentlich erforderlich?


Im Kern geht es beim Coaching immer um Veränderungen. Diese können auf verschiedenen Ebenen ansetzen: mental (gedanklich und emotional) und auf der Verhaltensebene. Für die meisten Menschen ist es eine echte Herausforderung, eigene als problematisch erachtete Verhaltensmuster zu verändern, da die alten Muster in der Regel sehr gut gelernt, d.h. neurologisch gebahnt und verankert sind. Die Veränderung erfordert einiges an Aufmerksamkeit, professioneller psychologischer Methodik, Beharrlichkeit und Zeit - ist jedoch möglich. Die Erfolgschancen sind je nach Thematik und Persönlichkeit unterschiedlich. Mitunter wird zu Beginn eines Coachingprozesses deutlich, dass geschilderte problematische Themen und Fragestellungen eines Klienten auf tiefer gehende sog. dysfunktionale mentale Denk- und Gefühlsmuster zurückzuführen sind und ein Verändern von - durchaus subjektiv als belastend wahrgenommenen - Symptomen lediglich „kosmetisch“ und nicht von Dauer wirken würde. Dann empfiehlt sich ein explizit therapeutisches Vorgehen, welches von Beginn an auf die Problemursachen fokussiert und diese konsequent bearbeitet. In der Praxis zeigt sich häufig, dass auch psychisch gesunde Menschen bis zu einem gewissen Maße an ähnlichen Problemen und Symptomen wie psychisch erkrankte leiden! Tatsächlich ist die Grenze fließend und der Maßstab zu einer therapeutischen ("tiefer gehenden” und längeren) Bearbeitung ist nicht objektiv messbar. Vielmehr besteht dieser vor allem im subjektiven Leidensdruck, welcher sich für die Betroffenen durch eine spürbar geminderte Lebensqualität im beruflichen und privaten Alltag zeigt.

Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung bei den Themen psychische und physische Belastungen, Gesundheit und Mitarbeiter-Motivation.


Ein wesentliches Ziel von Führung besteht im Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern. Ansätze wie „wertschätzende-“ und „gesunde Führung“ sowie „Führungskraft als Coach“ verweisen auf die bedeutende Rolle der Führungskräfte in diesem Zusammenhang. Ihr Führungsverhalten hat neben den allgemeinen Arbeitsbedingungen einen entscheidenden Einfluss auf die seelische Gesundheit und Motivation, bzw. Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter. Zugleich sind sie häufig ohne ihr Zutun mit auffälligen problematischen Verhaltensmustern von Mitarbeitern konfrontiert, welche die Führung und das soziale Miteinander mit Kollegen erschweren. Meine Empfehlung lautet, dass sich Führungskräfte mit den wesentlichen theoretischen Aspekten zum Themenkomplex „Gesundheit als Führungsaufgabe“ auseinandersetzen. Sie sollten sensibilisiert werden, sich dieser Verantwortung zu stellen und zugleich praxiserprobte Wege kennenlernen, um mit gefährdeten, bzw. bereits erkrankten Mitarbeitern professionell umzugehen. Auch sollten sie neben den Grundlagen zeitgemäßer Führung die Kennzeichen gesunder Führung versus krank machender Führung sowie die unterschiedlichen Dimensionen gesunder Führung kennen. Ergänzend gilt es betriebliche Gesundheitsgefahren, d.h. Symptome von Überlastung, bzw. Erkrankungen bei Mitarbeitern achtsam im Blick zu haben. In der Folge schließlich auch Bescheid wissen, was gesundheitsfördernde Handlungsfelder und geeignete Maßnahmen sind.

In den Zeiten von Digitaler Transformation & agiler Führung sollte jede Führungskraft professionelle Kompetenzen für Teambuilding und Teamentwicklung besitzen.


Die vielfältigen Veränderungen im heutigen Arbeitsleben wie z.B. der Abbau von Hierarchien, steigende Arbeitsverdichtung und die Einführung neuer Arbeitsmethoden und digitalen Technologien tangieren die Art der Kooperation und Kommunikation in Teams. Führungskräfte sind dadurch mehr denn je gefordert, sich in Sachen Teambuilding und Teamentwicklung fit zu machen. Was bedeutet das? Vorab ist wichtig, ein professionelles Verständnis von zentralen Aspekten der Dynamik zwischen Menschen in Gruppen zu haben und zu verstehen, welche Mechanismen bei der Entwicklung einer Gruppe von Menschen zu einem echten Team wirken. Zwar kann der Prozess eines Teambuildings wie auch der einer späteren Teamentwicklung oftmals auch von selbst „irgendwie“ ablaufen, es ist jedoch wesentlich zielführender, diesen Weg aktiv zu beschleunigen und durch Impulse zu steuern. Den Führungskräften kommt dabei die Rolle eines internen Teamentwicklers zu. Im Hinblick auf die Mitglieder in neu zu gründenden Teams gilt es vor allem, sich neben der Funktion und den Zielen des Teams, folgende Fragen zu stellen: Welche Rollen harmonieren miteinander, bei welchen sind aufgrund unterschiedlicher Verhaltensweisen ggf. Differenzen in der Zusammenarbeit zu erwarten? Darüber hinaus ist es wichtig festzustellen, welche Rollen ggf. im Team fehlen oder ob vielleicht mehrere Rollen gleich mehrfach „belegt“ sind (Stichwort zwei „Alpha-Tiere“). Aus Sicht der Organisation sollten die Mitarbeiter rechtzeitig darüber informiert werden, was auf sie zukommt. Konkret bedeutet das, bei neuen Positionen/Aufgabenstellungen sog. Anforderungsprofile festzulegen und zu kommunizieren.

Ich bin als verbandszertifizierter Business & Life Coach, Therapeut, Führungskräfte Trainer sowie Moderator für Workshops und Teambuilding tätig.


Wie positionieren wir uns in einer immer komplexer werdenden und beschleunigten Arbeitswelt erfolgreich - sowohl als Mensch als auch unternehmerisch? Und lässt sich das mit eigenen, sinnstiftenden Werten und Motiven verbinden, um authentisch und zufrieden sein Leben zu gestalten? Unbedingt! Seit mehr als 16 Jahren sind das unter www.cohnsulting.de die Kernpunkte meiner Arbeit: Die Entwicklung nachhaltiger Lösungen im HR-Bereich mit Blick auf unternehmerische Ziele und menschliche Ressourcen, Zusammenhänge ermitteln und aufzeigen, nachhaltige Impulse setzen sowie Leistungsansprüche mit Erfolg und Lebensqualität in Einklang bringen. Wie ich das mache? Mit großem Vergnügen an meiner Arbeit als Business & Life Coach mit Managern, Führungskräften sowie Fachkräften und einer Expertise, die sowohl in die Breite als auch in die Tiefe geht: Ich bin zertifizierter Senior- und Lehrcoach sowie langjähriges Mitglied im Deutschen Coachingverband, ausgebildet in Personal- und Organisationsentwicklung, Trainer für Fach-/Führungskräfte, Workshop Moderator, Teamentwickler. Ergänzend zu meiner Tätigkeit als Business & Life Coach arbeite ich als Kognitiver Verhaltenstherapeut mit eigener Praxis in Berlin.

Ich biete als zertifizierter Seniorcoach sowie Lehrcoach Unterstützung im beruflichen und privaten Bereich für Führungskräfte, Fachkräfte sowie Freiberufler.


Als zertifizierter Seniorcoach und Lehrcoach des Deutschen Coachingverbandes e.V. (DCV) stehe ich seit 2008 für die hohen ethischen und anspruchsvollen fachlichen Anforderungen eines der drei führenden Coachingverbände Deutschlands sowie für Qualität, Transparenz und Integrität in der Weiterbildung. Darüber hinaus war ich langjährig als Beauftragter des DCV-Vorstandes für die Beratung von Unternehmen und Organisationen im Bereich Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, bzw. Changemanagement und Transformation tätig. Kernthema meiner Arbeit als Seniorcoach und Lehrcoach, der als Businesscoach und Lifecoach arbeitet, ist es, Menschen darin zu unterstützen, Leistungsansprüche einer stets komplexer und dynamischer werdenden Arbeitswelt mit eigenen, sinnstiftenden Werten und Motiven zu verbinden und in der Synthese ein selbstbestimmtes, erfülltes Leben zu finden und zu gestalten. Mein Coaching als Businesscoach und Lifecoach ist nicht nur durch ein breites Spektrum wirkungsvoller, seriöser psychologischer Ansätze, Methoden und Techniken gekennzeichnet, sondern vor allem durch eine konsequente ziel- und ergebnisorientierte Vorgehensweise. Schnelle, effektive und effiziente Unterstützung, Empathie, Respekt und Humor sind die charakteristischen Merkmale, die durch bewährte Trainingsinhalte ergänzt werden.

Als Personal Coach, bzw. Job Coach und Executive Coach unterstütze ich meine Klienten bei vielfältigen Themen und Anliegen aus Ihrem beruflichen Alltag.


Als Personal Coach, Job Coach sowie Executive Coach stelle ich fest, dass fast immer Sinn macht, die Frage der persönlichen Motivations-, Werte- und Sinnklärung der Klienten zu reflektieren. Dies beinhaltet das Betrachten und Entwickeln von persönlichen Lebenszielen und stellt die Basis für eine berufliche (Neu-) Orientierung und Karriereplanung dar. Natürlich habe ich als Personal Coach, Job Coach sowie als Executive Coach oft mit Fragen meiner Klienten zum Umgang mit belastenden Veränderungen oder Entscheidungssituationen im beruflichen/privaten Kontext zu tun. Dabei geht es häufig um einen konstruktiven Umgang mit negativen Gefühlen wie Ärger, Frustration oder Angst bei der Bewältigung von akuten Krisensituationen. Oft steht auch das Auflösen innerer Ambivalenzen und Blockaden im Vordergrund. Weitere Themen im Job Kontext sind eine zielgerichtete Selbstdarstellung, bzw. Selbstmarketing, individuelle Bewerbungsstrategien, Stressmanagement, Lampenfieber bei Vorträgen und Auftritten sowie der Klassiker "Aufschieberitis"/ Prokrastination. Führungskräfte verschiedener Führungsebenen unterstütze ich bei den Themen strategischer und operativer Führungsarbeit, der Entwicklung und dem Ausbau von agilen Führungskompetenzen und dem Ausbau, bzw. der Erweiterung von sozialen- und kommunikativen Kompetenzen. Aber auch Fragen eines Effektiven Zeit- und Selbstmanagements, der Stärkung von Selbstbewusstsein und Authentizität sowie Changemanagement/Organisationsentwicklung, Teambuilding und Digitale Transformation sind neben Persönlichkeitsentwicklung für ein agiles Mindset für die „VUKA – Welt“ und Onboarding für Executives ein Thema.

Mit Trainings zur Führungskräfteentwicklung für Führungskräfte lässt sich die Performance und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens deutlich verbessern.


Ziel eines guten Trainings zur Führungskräfteentwicklung ist es, den Teilnehmern Raum für Lernprozesse und gemeinsamen Austausch zu ermöglichen. Sie dabei zu unterstützen, eigene Einstellungen und Stärken zu erkennen, Fähigkeiten bewusster einzusetzen, Stärken aus zu bauen und an den eigenen Schwächen zu arbeiten. Dabei profitieren einzelne Führungskräfte ebenso von einem Präsenz Training oder Online Training wie das Unternehmen als Ganzes. Nach zwanzig Jahren durchgängig im Spitzenbereich extern evaluierter Trainings mit unterschiedlichsten Gruppen umfasst mein Trainingsangebot ein breites Spektrum aus den Themenbereichen Führung, bzw. Führungskräfteentwicklung im Zeitalter von New Work, agiler Führung und Digitaler Transformation. Weitere Themenfelder meiner Seminare sind professionelle Kommunikation mit Mitarbeitern und Kunden sowie Selbstmanagement für Führungskräfte und Fachkräfte. Meine langjährige Erfahrung mit mehreren Tausend Teilnehmern unterschiedlichster Branchen, eine abwechslungsreiche interaktive Methodik und Didaktik, die Vermittlung bewährter Modelle und Techniken sowie eine inspirierende und motivierende Sprache und energievolle Moderation garantieren Lernprozesse, die unterhaltsam sind und nachhaltig wirken! Um den Lerntransfer der Teilnehmer zu erhöhen, setze ich bei ausgewählten Themen neben Webinaren auch von einem Kooperationspartner entwickelte E-Learning Module sowie digitale Kursräume vor- , bzw. zwischen einzelnen Trainingsmodulen als sogenanntes Blended Learning, bzw. Hybrid - Learning ein.

Professionelle Führung und systematische Führungskräfteentwicklung sind neben einer konsequenten Kundenorientierung Erfolgsfaktoren für Unternehmenserfolg.


Die Anforderungen an Führungskräfte sind in den letzten zwanzig Jahren immer weiter gestiegen und der heutige Führungsalltag ist geprägt von vielfältigen anspruchsvollen Situationen und Fragestellungen. Vom partizipativen Führen der 90er Jahre bis zum aktuellen Ansatz der agilen Führung: Das Verständnis, was gute Führung und Führungskräfteentwicklung darstellt, ändert sich mit den Rahmenbedingen einer zunehmend digitalen, globalisierten und dynamischen Arbeitswelt. Bei aller Technisierung und demokratischen Ansätzen in Start Ups wird Führung jedoch nicht obsolet sondern bleibt zentral für den Unternehmenserfolg. Führungskräfteentwicklung bedeutet für jede Führungskraft, sich mit den zentralen Rollen und Aufgaben heutiger Führungskräfte auseinander zu setzen, die eigene Führungspersönlichkeit sowie den eigenen Führungsstil zu reflektieren, um in der Folge die eigenen Handlungskompetenzen für die Praxis zu flexibilisieren und zu erweitern. Immer mehr Führungskräfte fühlen sich jedoch durch die steigende Komplexität und Dynamik im Job verunsichert, nicht wenige reiben sich an den Ambivalenzen zwischen sich widersprechenden Rollenerwartungen und eigenen Ansprüchen auf. Aus einer Coaching – Perspektive gibt es eindeutige Ratschläge für Nachwuchs- und erfahrene Führungskräfte: Zunächst die Erkenntnis, dass Dilemmata zwischen einzelnen Führungsrollen und deren Zielen zum Führungsalltag gehören. Weiterhin, dass es keine gute Strategie ist, innere Konflikte zu negieren. Achtsamkeit für sich ist wichtig, um früh emotionalen Turbulenzen entgegen zu wirken. Dabei ist es zentral, sich immer wieder zu fragen was die eigenen Ansprüche und Ziele sind und vor allem, wie es einem grade emotional geht.

In den Zeiten von Digitaler Transformation & agiler Führung sollte jede Führungskraft professionelle Kompetenzen für Teambuilding und Teamentwicklung besitzen.


Die vielfältigen Veränderungen im heutigen Arbeitsleben wie z.B. der Abbau von Hierarchien, steigende Arbeitsverdichtung und die Einführung neuer Arbeitsmethoden und digitalen Technologien tangieren die Art der Kooperation und Kommunikation in Teams. Führungskräfte sind dadurch mehr denn je gefordert, sich in Sachen Teambuilding und Teamentwicklung fit zu machen. Was bedeutet das? Vorab ist wichtig, ein professionelles Verständnis von zentralen Aspekten der Dynamik zwischen Menschen in Gruppen zu haben und zu verstehen, welche Mechanismen bei der Entwicklung einer Gruppe von Menschen zu einem echten Team wirken. Zwar kann der Prozess eines Teambuildings wie auch der einer späteren Teamentwicklung oftmals auch von selbst „irgendwie“ ablaufen, es ist jedoch wesentlich zielführender, diesen Weg aktiv zu beschleunigen und durch Impulse zu steuern. Den Führungskräften kommt dabei die Rolle eines internen Teamentwicklers zu. Im Hinblick auf die Mitglieder in neu zu gründenden Teams gilt es vor allem, sich neben der Funktion und den Zielen des Teams, folgende Fragen zu stellen: Welche Rollen harmonieren miteinander, bei welchen sind aufgrund unterschiedlicher Verhaltensweisen ggf. Differenzen in der Zusammenarbeit zu erwarten? Darüber hinaus ist es wichtig festzustellen, welche Rollen ggf. im Team fehlen oder ob vielleicht mehrere Rollen gleich mehrfach „belegt“ sind (Stichwort zwei „Alpha-Tiere“). Aus Sicht der Organisation sollten die Mitarbeiter rechtzeitig darüber informiert werden, was auf sie zukommt. Konkret bedeutet das, bei neuen Positionen/Aufgabenstellungen sog. Anforderungsprofile festzulegen und zu kommunizieren.

Im Kontext agiler Führung ist jede Führungskraft gut beraten, sich professionelle Methoden der Moderation von Meetings und Workshops anzueignen.


Erfolgreiche Unternehmen wissen gut geplante und strukturierte Meetings und Workshops als effektive Hebel der Zusammenarbeit zu nutzen: Gerade durch externe Moderatoren moderierte Workshops helfen dabei, die betroffenen Unternehmensbereiche und beteiligten Mitarbeiter einzubeziehen und zu aktivieren. Der Einsatz von Moderationstechniken ermöglicht die Sammlung, Gewichtung und Entwicklung von Ideen und Argumenten. Er hilft in der Folge bei der Planung von Maßnahmen und ermöglicht dadurch Lösungen von Problemen auf der Sach- und Beziehungsebene. Kennzeichnend für die Anwendung ist vor allem die intensive Einbeziehung der Teilnehmer sowie die Verwendung von Visualisierungsmedien. Aber auch die wechselnde Arbeit in der Gesamtgruppe sowie Aufteilung in rotierenden Kleingruppen. Die Führungskraft eines Teams kann dabei als Leiter oder neutraler Moderator fungieren. Sie sollte sich bereits vorab gut über die jeweiligen Veranstaltungsziele, bzw. Arten der jeweiligen Veranstaltung sowie die eigene Rolle klar werden. Im Idealfall ist ein Moderator jemand, der neutral die Interessen der Teilnehmer vertritt und den Prozess mit zielführenden Methoden steuert. Zentral ist, dass der Moderator nicht bewertet und beurteilt sondern lediglich nachfragt. Dabei klärt er Meinungsunterschiede, fasst zusammen und stellt zielführende Fragen. Es ist offensichtlich, dass die Anforderungen an einen guten Moderator doch recht hoch sind. Die gute Nachricht lautet: Moderationskompetenz ist ein erlernbares Handwerkszeug! Letztlich sollte sich jede Führungskraft im Hinblick auf professionelle Kommunikationspsychologie und Gruppendynamik sowie Präsentations- und Moderationstechniken fit machen!

Die Digitale Transformation in Unternehmen erfordert zeitgemäße Ansätze klassischer Organisationsentwicklung und ein modernes Changemanagement.


Der Druck, ökonomische Strukturen und Prozesse konsequent in Richtung Digitalisierung zu verändern, stellt eine zentrale Herausforderung für die aktuelle Entwicklung von Unternehmen dar. Welche Erfahrungen aus den Bereichen klassischer Organisationsentwicklung und Changemanagement lassen sich für den aktuellen Trend Digitale Transformation nutzen? Zunächst eine Definition aus Wikipedia: Unter Changemanagement – also Veränderungsmanagement - lassen sich demnach alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weit reichende Veränderung zur Umsetzung von neuen Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen oder Verhaltensweisen in einer Organisation bewirken sollen. Faktisch wird in der Praxis nur jeder fünfte Veränderungsprozess als voller Erfolg bewertet! Die Gründe des Scheiterns liegen primär bei den weichen Faktoren wie Befindlichkeiten, Emotionen, Kultur und Kommunikation. Die Aspekte Planung, Strategie, Ziele oder Projektmanagement sind danach weniger das Problem. Generell lässt sich feststellen, dass Change Prozesse ganzheitlich und prozessual betrachtet werden müssen. Neben technischen und strukturellen Fragen ist der „Faktor Mensch“ erfolgsentscheidend. Dieser verlangt von der Führung eine klare Kommunikation bzw. Transparenz im gesamten Prozess! Auch gilt es, die Betroffenen zu Beteiligten zu machen. Dass Change Prozesse tendenziell eher schlechte als gute Gefühle auslösen und daher kein Wandel ohne Widerstand stattfinden kann, sollte grade das Management berücksichtigen: Vor allem Führungskräfte der mittleren Ebenen sind zentrale Vermittler und Träger des Erfolges für Veränderungsprozesse!

Jedes Unternehmen sollte seine Zukunft durch systematische Personalentwicklung/ Weiterbildung seiner Führungskräfte und Mitarbeiter ausbauen und sichern.


Eine systematische Personalentwicklung und Organisationsentwicklung ist nicht nur für Konzerne sondern gerade auch für Kleine und Mittlere Unternehmen erfolgsentscheidend: Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland sowie den wachsenden Auswirkungen von Globalisierung, digitaler Transformation und Disruptionen haben nur veränderungsfähige Unternehmen eine Zukunft. Eine strategische Personalentwicklung sorgt durch effektive Instrumente der Weiterbildung für ein zielgerichtetes Fordern und Fördern der wichtigen „Ressource Mensch“. Das Resultat: Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit/-Bindung sowie intensivere Wertschöpfung für den Unternehmenserfolg. Sich dynamisch wandeln, Bewährtes zu erhalten, gute Beziehungen zu Mitarbeitern und Kunden zu pflegen und gleichzeitig Innovationen zu ermöglichen. Das sind Herausforderungen, vor denen Führungskräfte und Mitarbeiter heute stehen. Der operative Arbeitsalltag wird dabei immer anspruchsvoller und dynamischer, der Grad der Komplexität steigt; vor allem in Veränderungsprozessen wie Fusionen oder Umstrukturierungen. Leider jedoch haben viele Geschäftsführer noch nicht erkannt, dass eine strategische, miteinander verzahnte Personalentwicklung und Organisationsentwicklung eine zentrale Säule des Unternehmenserfolges darstellt. Dies bedeutet vor allem einmal, die Human Resources Abteilungen faktisch auch als vollwertigen, strategischen Businesspartner auf Augenhöhe zu betrachten! In der Folge sollten dann mit systemischen Weitblick Projekte aufgesetzt werden, um die individuellen Qualifikationen der Mitarbeiter durch ein agiles Lernen für die Anforderungen der Zukunft fit zu machen.